Prețul unui candidat „bun”
„Care sînt așteptările dumneavoastră, referitor la salariu?” Dacă ați fost vreodată parte într-un proces de recrutare și ați ajuns să primiți oferta, vă amintiți întrebarea și emoțiile avute. Probabil că v-a încercat și un ușor disconfort: „Am negociat bine, aș fi putut obține mai mult?”.
Să spunem, din capul locului, că avem de-a face cu două situații distincte: prima, cînd organizația (firma, asociația, agenția de recrutare) publică un anunț de recrutare ca să se asigure că primește cele mai „bune” candidaturi pentru poziția pe care o are deschisă; și a doua, cînd candidatul cel „bun” e abordat direct, pe LinkedIn sau alte rețele, sau prin intermediul unei firme specializate în căutare (executive search).
În prima parte a procesului de recrutare, termenul „potrivit” e mai adecvat decît „bun”. Potrivirea se face cînd angajatorul primește aplicația pentru un post anunțat și verifică existența criteriilor descrise în anunțul de recrutare. Ordinea cerințelor contează, cuvintele folosite în anunț trebuie analizate cu grijă, iar profilul descris trebuie bine înțeles de către aplicant, astfel încît demersul său să aibă succes. În acest caz, succes înseamnă chemarea la interviu. Organizația angajatoare se așteaptă astfel că va primi candidați motivați, lucru care contează la pregătirea ofertei.
Revenind la candidat, neglijarea detaliilor legate de criteriile de mai sus, lipsa de coerență și adecvare în descrierea în CV a pașilor în carieră, a educației, a proiectelor de succes în care a contribuit fac o impresie proastă și nu mai ajunge să discute față în față cu potențialul angajator. Așa încît nu mai ajungem la „prețuire”, adică la ofertă.
Cei care trec de această fază și ajung la interviuri (pot fi două-trei, de regulă) e bine să știe că toți cei implicați din partea organizației angajatoare trebuie să fie mulțumiți de modul în care se prezintă. Reprezentanții respectivei organizații verifică dacă cele scrise în CV se reflectă în discursul candidatului, dacă a învățat din fiecare pas al carierei, din succese și din eșecuri, și dacă are energia de a continua. De asemenea, observă comportamentul din timpul interviului, limbajul verbal și non-verbal, încercînd astfel să înțeleagă dacă s-ar potrivi culturii lor organizaționale și dacă este previzibil și disciplinat, în sensul de etică a muncii. Pentru a avea succes în această fază, candidații trebuie să transmită încredere.
După aceste etape, care pot dura săptămîni sau luni, care pot include și anumite teste, ajungem la primirea ofertei. Doar candidatul considerat „bun”, adică cel preferat dintre cei care au fost la interviuri, o primește. În ea avem incluse salariul de bază, bonusurile, numărul de zile de concediu, alte beneficii specifice organizației respective și oferite tuturor celor care lucrează acolo sau doar postului respectiv. Ofertele sînt calibrate cu piața; cei de la departamentul de resurse umane știu cu cît sînt plătiți lucrătorii de pe posturi similare din industria respectivă și fac oferta în consecință, fără să se abată prea mult. Au asta în politica de salarizare, oricum.
Diferențele eventuale vor fi făcute pe parcurs, după ce noul angajat va fi obținut rezultate și își va fi consolidat poziția. Angajatorii se feresc, de fapt, să facă diferențe mari pentru că au constatat, în timp, că nu există o corelație directă între venituri mai mari și rezultate (natura umană, comportamentul în echipă, normele sociale din organizație contribuie la asta). În final, acceptarea ofertei se face și în funcție de percepția candidatului despre cariera pe care o poate avea, pe lîngă banii obținuți. Sigur, sînt cazuri în care o mică creștere salarială poate aduce decizia de acceptare, dar aceasta nu e neapărat un semn de stabilitate și poate să nu fie apreciat. Mai departe, ca să devină productiv, un nou angajat are nevoie de adaptare, care poate dura cîteva luni. Pe de altă parte, dacă vrea să plece în scurt timp, organizația pierde bani. Oricum, cei care schimbă des și nu au explicații solide pentru asta nu sînt printre preferații angajatorilor. În plus, pierd și ei, pentru că stabilitatea aduce beneficii mai mari, după o vreme (vezi Dan Ariely, Irațional în mod previzibil, apărut în traducere la Editura Publica în 2010; Dan Ariely este cercetător în economie comportamentală).
Ați putea spune că lucrurile stau diferit în cazul abordării directe a unui potențial candidat (executive search), adică acesta obține cît cere, ca să accepte mutarea. Candidatul abordat astfel cunoaște industria, de obicei lucrează la firme concurente cu cea a potențialului angajator și nu are o nevoie urgentă în acest sens. Are putere de negociere mai mare, adică. Totuși, dacă acceptă o discuție cu angajatorul potențial sau cu consultantul, aceștia din urmă caută să îi afle mai întîi nemulțumirile care nu sînt legate de venituri. Apoi își construiesc oferta lăsînd la final chestiunea materială. Bineînțeles, ea trebuie să fie peste ce lasă în urmă. Banii contează, totuși. Se mai întîmplă ca actualul angajator, aflînd de ofertă, să îi facă o contraofertă, de cele mai multe ori acceptată. Confortul mediului cunoscut este, pentru cei mai mulți aflați în situația respectivă, hotărîtor. Dacă, în plus, există încredere și respect reciproc și o misiune împărtășită, decizia de a rămîne e și mai ușoară. Costurile organizației respective sînt astfel mai mici, pentru că investiția într-un nou proces de recrutare e, cum se vede, costisitoare.
Cristian Gheorghe este consultant senior în managementul resurselor umane și managing partner la Nexus Consulting International.
