Ce fel de oamenii caută angajatorii de top pentru pozițiile de management? Și care e parcursul de la specialist la manager? George Butunoiu conduce o firmă de recrutare care-i poartă numele. E, poate, cel mai experimentat „vînător de capete” din România. Știe să citească un CV. Și, mai ales, înțelege și ce e scris printre rînduri.

 

Ce contează mai mult pentru un angajator de top atunci cînd recrutează un expert: educația formală, experiența în domeniu sau alte virtuți?

Angajatorii mici sînt obligați să ia oameni care să intre în job foarte repede, deci pentru ei contează destul de mult experiența, să fie cît mai apropiată de ceea ce au ei nevoie. Marile companii, însă, își pot permite să ia oameni pe care să-i formeze, într-un timp mai îndelungat, și ei caută angajați cu anumite trăsături și calități pe care și le formează lent, încă din familie și de la prima educație formală. Marile companii caută oameni civilizați, ca să fac o sinteză plastică. Pot să-și permită să-i învețe cîteva săptămîni sau chiar multe luni ce au de făcut în noul job, însă nu-i pot face civilizați, dacă nu sînt, nici în ani de zile. Mai ales că oamenii educați și civilizați sînt mai conștiincioși și mai responsabili, deci e de așteptat să învețe mai repede și mai bine ce trebuie pentru noul job. Sigur, comportamentul civilizat e legat direct de nivelul și de calitatea educației, așa că marile companii sînt mult mai atente la asta decît cele mici.

Foarte schematic, în orice proces de recrutare, oriunde în lume, angajatorul evaluează candidații din patru mari unghiuri și construiește patru profiluri distincte, pe care le „adună” apoi, cu diferite ponderi, într-un profil general, „total”: profilul tehnic (cîtă meserie știe, și asta e legat direct de experiența anterioară), profilul de personalitate (cum e ca om), profilul social (ce imagine are în comunitate – și aici sînt incluse și vîrsta, cum arată etc.) și profilul moral (dacă e cinstit sau nu).

În țările mari, occidentale, profilul moral nici nu e pus în discuție, se consideră ab initio că toți sînt onești și se investighează doar cînd există anumite semnale. La ei, cel mai important e profilul tehnic (competența tehnică) și apoi profilul de personalitate (cel social poate fi inclus aici, sau invers, pentru simplificare).

În România, din motive foarte cunoscute sau ușor de intuit, toți încep cu profilul moral, care e primul criteriu evaluat. De 30 de ani încoace, de cînd fac recrutări, prima grijă pe care mi-o și comunică angajatorul, înainte de orice altceva, este să se asigure că viitorul angajat e cinstit, că nu-l minte și nu-l fură. Apoi, pentru pozițiile înalte de management, profilul de personalitate e mai important decît cel tehnic, pentru că în România conduci cu personalitatea, nu prin competența tehnică, așa cum e în țările occidentale. Și la fel ca la noi e și în Rusia, în America de Sud, în toată Africa, în Arabia, în Balcani.

Sînt diplomele (de master, de doctor) oferite de universitățile din România o garanție a competenței? Aveți încredere în ele?

Nu au aproape nici o legătură directă cu competența tehnică, și puțini angajatori țin seama de ele, din acest motiv, însă marile companii sînt mai receptive, fiindcă știu că au o legătură, uneori destul de strînsă, de proporționalitate directă, cu nivelul de onestitate și cu comportamentul civilizat. O diplomă de master sau un doctorat nu spun aproape nimic despre cunoștințele tehnice necesare în marea majoritate a job-urilor, însă spun ceva destul de relevant despre personalitatea celui în cauză: dacă cineva a fost capabil de un efort pe care mulți alții nu sînt dispuși să-l facă, înseamnă că... e ușor de dedus ce. La fel e și cu limbile străine. Eu, personal, am găsit mereu corelațiile dintre educație (formală și adițională) și personalitatea celui în cauză, însă nu mulți angajatori pot face asta.

Sînt recunoscute și promovate competențele în mediul privat de la noi? Există și povești mai puțin fericite, în care specialiști recrutați cu greu pleacă pentru că nu se înțeleg cu angajatorul?

Evident că sînt recunoscute și promovate, pentru că cei din mediul privat au tot interesul să facă ce e mai bine pentru business-ul lor. Numai că aceste competențe (tehnice și manageriale – atenție, sînt două seturi complet diferite!) nu asigură automat succesul în job, chiar dacă există buna-credință din toate părțile. Din afară pare simplu, cînd nu ai noțiuni elementare despre cum funcționează un business real, într-un mediu complex (și peste 90% din angajați și restul populației nu au). Pentru ei pare banal: angajezi un om competent tehnic (ei nu știu că profilul managerial e altceva), și gata, se rezolvă toate! Nu, nici pe departe, și nici măcar atunci cînd angajatul are și un profil managerial puternic. Dacă ar fi atît de simplu, nici nu ar mai fi nevoie de noi (recrutorii). Și nici de multe altele.

Un expert nu e neapărat un bun manager. Cum poate deveni unul?

Nu prea poate, sau poate într-o perioadă foarte lungă și cu rezultate absolut incerte. Mai bine pentru toată lumea ar fi să caute acele job-uri în care ponderea profilului tehnic în profilul general e cît mai mare – și nu e greu să-ți dai seama care sînt acelea. Problema, totuși, e că puțini sînt capabili să-și evalueze singuri profilul managerial (centrat pe cel de personalitate, charismă etc.), așa că nu își dau seama dacă sînt cu adevărat buni manageri sau nu. Cei mai mulți se supraevaluează, diminuînd subconștient rolul personalității în profilul managerial. Și asta și din cauza ipocriziei cu care toți vorbesc în public doar despre competența tehnică, foarte puțini au curajul să spună în public ceva ce nu dă bine și nu e foarte politically correct.

 Se vorbește adesea despre mediul privat – competitiv, productiv, cu oameni competenți – versus mediul de stat – ineficient, cu oameni incompetenți etc. E o regulă sau există și excepții?

Da, e o regulă absolută și nu se va schimba prea curînd. Însă nu angajații sînt cei care au un rol cît de cît semnificativ în bunul sau răul mers al lucrurilor la stat, ci altceva. Dacă cineva îi aduce pe cei „incompetenți” de la stat într-o mare companie, aceștia vor deveni imediat productivi și eficienți, cu puține excepții, și în timp foarte scurt. Și invers, dacă ai duce niște angajați buni din mediul privat la stat, nu ar avea aproape nici un rezultat vizibil și nu ar reuși să facă mai nimic.

Care e explicația? Și cum se poate schimba modul de lucru la stat?

Companiile și instituțiile de stat, cu cîteva excepții nesemnificative, sînt o altă lume decît cea din business-ul privat, fundamental diferită: legi de organizare (și formale, și informale, nescrise) diferite, relații diferite între oricine și oricine (manageri, angajați, colegi, clienți, furnizori etc.). Toate companiile și instituțiile de stat sînt conectate între ele și interdependente, legate direct de stat prin niște mecanisme proprii, așa că e absolut imposibil să faci schimbările pas cu pas, una cîte una, ci numai toate odată, simultan, și numai de sus în jos, niciodată invers. Și cînd spun „sus”, mă refer în mod expres la președinte, prim-ministru și cîțiva oameni-cheie din partidele mari (deci din Parlament). Dacă nu vor toți aceștia simultan, schimbarea nu se va produce niciodată. Și nu vor, nu au vrut niciodată și nici nu vom vedea așa ceva pînă la o schimbare radicală și bruscă de sistem politic. Cunosc foarte bine această lume, din interior, am făcut peste 600 de recrutări de poziții-cheie la stat.

Un fenomen îngrijorător: migrația creierelor. Oameni înalt calificați pleacă din țară. Asta, în ciuda salariilor, care, în anumite domenii, au crescut semnificativ, apropiindu-se de nivelul Europei occidentale. Cum poate fi  oprit exodul specialiștilor?

Tinerii pleacă din spirit de aventură, îndeosebi, și e natural și normal să fie astfel, și ca dovadă că pleacă mulți din țările bogate către țări mai sărace, „ca să vadă lumea”, nu pentru salarii. În cazul lor, nu numai că nu e o pierdere pentru România, ci e chiar mai bine, pe ansamblu, dacă încep să se întoarcă după vîrsta de 30 de ani sau dacă rămîn pe unde au ajuns, însă țin legătura permanent cu cei din țară și chiar se implică în proiecte comune. Cei de peste 50 de ani vor să se întoarcă în țară aproape necondiționat, chiar și pe salarii mult mai mici – dacă e vorba să mai lucreze o perioadă. „Barometrul” principal sînt cei de 30-50, și aceia pleacă sau rămîn acolo în primul rînd din frustrare, ca o reacție la injustiția socială din România (principalul factor), la inegalitatea de șanse, la mediul social (aici incluzînd și serviciile sociale, relațiile sociale etc.) și abia în al treilea rînd pentru salarii mai mari. Așadar, cei mai mulți se vor reîntoarce atunci cînd vor dispărea sau se vor mai estompa sursele frustrărilor. Or, asta ține exclusiv de politic.

a consemnat Matei MARTIN