Mitul codurilor de etică sau cum să mimezi integritatea într-o organizaţie

De ceva vreme s-a format un curent de opinie prin România, dar și aiurea, care pretinde că primul lucru pe care trebuie să-l facă o organizație pentru a avea o cultură etică solidă este să-și scrie un cod de etică. Există chiar articole științifice care pretind asta, iar la conferințele de business de profil sau la cele academice se profesează această credință cu o religiozitate greu de închipuit pentru cei cu experiență în managementul eticii și conformității. Problema majoră a acestei idei nu este aceea că e greșită, căci acest lucru este ușor de demonstrat, așa cum o voi face în continuare, ci mai ales faptul că a generat o perspectivă naivă despre codurile de etică, fără a le surprinde nenumăratele limite, fără a vedea costurile asociate procesului de elaborare a unei astfel de politici organizaționale, precum și fără a permite un proces reflexiv cu privire la valoarea existenței unor norme morale (deși de cele mai multe ori codurile nu conțin astfel de reguli) explicit formulate.

Din cauza acestei viziuni distorsionate, mulți din cei care lucrează în zona integrității în administrația publică, de exemplu, au ajuns să-și pună speranța unei schimbări în existența și îmbunătățirea „Codului de conduită a funcționarului public“ (sic!), deși documentul în sine este prost scris și cam ciung (despre asta, poate, într-un material viitor). Nu contează că îi lipsește cadrul în care el să devină cu adevărat benefic – vorbim aici de un sistem de management de etică și conformitate –, nu contează nici faptul că acei mult așteptați și mult formați consilieri de etică sînt niște angajați lipsiți de autonomie și resurse, și nu contează nici că lipsește cu desăvîrșire voința politică pentru ca demnitarii și funcționarii publici de rang înalt să imprime direcția corectă.

În zona de business, codul de etică a devenit un fel de port-drapel al dorinței de a fi altfel decît concurența, al dorinței de a bloca comportamentele imorale și ilegale ale unor competitori lipsiți de scrupule ș.a.m.d. Prin urmare, multe companii și asociații profesionale își fac coduri de etică, dar numai pentru a satisface o dorință cu privire la alții, nu și pentru a avea efect în direcția adoptării unor practici de afaceri corecte din punct de vedere moral, pentru a schimba ceva în propria ogradă.

Ori de cîte ori auziți că o or­ga­ni­za­ție, indiferent de profilul ei, intenționează să își redacteze un cod de etică / un cod de conduită, trebuie să (vă) întrebați cu privire la motivația acestui efort. Dacă el este gîndit ca o metodă de rezolvare a unei probleme, atunci avem cel mai probabil de-a face cu un demers inutil, pentru că un cod nu vine să rezolve nimic, ci e mai degrabă un cadru general menit să circumscrie comportamente dezirabile. Problemele de comportament – ale angajaților, ale unor competitori etc. – nu se rezolvă prin fluturarea codului de etică, ci, adeseori, prin o serie întreagă de măsuri de sancționare și recompensare, de constrîngere și de nudging, ca să folosim un termen la modă, care s-ar putea să nu prea aibă legătura cu etica. De exemplu, faptul că la nivelul unei industrii unii jucători folosesc metode mai puțin corecte de obținere a unor contracte B2B nu se rezolvă cu ajutorul codului de etică; s-ar putea să ajute mult mai mult o comunicare publică și directă despre acele practici de business (nu despre jucători) sau, în funcție de gravitate, chiar o denunțare a jucătorilor în cauză.

Dacă este să ne referim la comportamentul angajaților dintr-o organizație, a redacta un cod de etică înainte de a avea un departament de etică cu personal specializat este o eroare majoră. Nu poți spune, din turnul tău de fildeș, că „un proces corect de a redacta un cod de etică va conduce la un document eficace“, de vreme ce nu ai cine să-ți organizeze în interior acel „proces corect“ (deși mă tem că nu există un astfel de proces care să se aplice la fel indiferent de profilul organizației).

Iar după ce ai un astfel de departament, s-ar putea să descoperi (în urma unei analize specifice) că pentru a avea angajați integri e mai eficient să elimini oportunitățile prin schimbarea unor procese interne (a se avea în minte „triunghiul fraudei“), nu să redactezi un cod de etică, ceea ce ia timp. Cum ar fi ca, mîine, o companie să investească resurse în „facerea“ unui cod de etică în loc să și facă o comprehensivă evaluare a riscurilor, deși riscă să devină subiectul unei investigații inițiale de DOJ sau SFO?!

Un alt element important este cadrul în care plasăm un astfel de cod de etică. Pentru ca procesul de redactare a codului să conducă în final la o viziune la care să adere cît mai mulți angajați, este necesar ca top-managementul organizației să fie convins de necesitatea demersului și să dea tonul în această privință. Acest ton este doar un pilon al cadrului respectiv.

Așadar, înainte de a avea un cod de etică, specialiștii în etică și conformitate au multe alte lucruri de făcut. Mai precis, să pregătească terenul pentru un document programatic de o asemenea anvergură. Altfel, organizațiile nu fac altceva decît să mimeze integritatea. Iar exemplele de window-dressing nu sînt deloc puține. 

Cristian Ducu este doctor în Filozofie morală și coordonează Centre for Advanced Research in Management and Applied Ethics.