Companiile şi networking-ul

Referitor la articolul „Sfîntul Networking” al lui Adrian Benea, Dilema veche, nr. 704, 17 august 2017 

Articolul prezintă networking-ul ca fiind o denumire mascată a vechiului și păgubosului sistem de pile și relații și care, reiese din text, funcționează cu succes în mediul de afaceri privat, chiar și în Canada, atunci cînd vorbim de angajări sau promovări. Nu este așa.

Companiile de succes ajung să aibă rezultatele care le plasează pe poziții de top în piață pentru că înțeleg ce vor sau ar vrea clienții să cumpere, le oferă variante din care pot alege și plasează produsele și serviciile la îndemîna acestora. Asta le aduce cifra de afaceri, sau vînzarea, dacă vreți, unora chiar profitul care le asigură viitorul. Succesul este rezultatul gîndirii și al deciziei managerilor, care sînt susținuți în execuție de toți membrii companiei respective. Dacă aceștia sînt angajați și promovați pe alte criterii, în afara competenței și a capacității de a lucra împreună în mod productiv, nu mai avem despre ce vorbi, firma iese din piață sau devine irelevantă și incapabilă să atragă oameni talentați.

Sistemul de pile și relații era bazat pe lingușire, agende ascunse, strategii meschine. O companie de succes de astăzi nu își poate permite alt sistem decît cel bazat pe competență tehnică, pe încredere și respect reciproc, pe abilități de comunicare, de lucru împreună și rezolvare de probleme. Capacitatea de a rezolva probleme, de a comunica eficient, de a lucra în echipă sau de a conduce eventual acea echipă sînt ingredientele care valorifică abilitatea tehnică și fără de care am trăi în haos, din punct de vedere economic. Gîndiți-vă la calitatea produselor care au fost fabricate înainte de ’89 și la a celor de acum, ale unor firme privatizate cu succes (auto, alimente, hoteluri etc.).

Iată că unul din secretele com­petitivității este asigurarea calității resurselor umane (funcția de HR se ocupă de asta, împreună cu managerii de linie și cu directorul general): definesc un număr de criterii de succes, potrivite pentru strategia de dezvoltare a afacerii pentru următorii ani, se asigură că acestea sînt înțelese și acceptate de angajați, după care le folosesc la măsurarea performanței acestora, transparent și profesionist. Dacă sînt 7 asemenea criterii în total, avem șanse mari ca unul singur să fie tehnic, celelalte fiind așa-numitele soft skills pe care le-am amintit mai sus. Ele trebuie aplicate în activitatea de zi cu zi a tuturor, pentru că inițiază și păstrează atmosfera de încredere și respect reciproc, care este baza funcționării adecvate pentru orice om care se angajează conștient într-o activitate. Adică, dincolo de bani, oamenii lucrează cu plăcere și maximum de productivitate dacă le e clar ce așteptări are compania de la ei, cum le este măsurată activitatea și cum se fac promovările. Transparent, decent și motivant. Funcționează la fel și în România corporatistă, și în Germania, și sînt convins că și în Canada.

De aici ajungem la recrutare. În primul rînd, o companie se uită în interior să vadă dacă are oameni potriviți pentru pozițiile care apar. De cele mai multe ori, ei sînt știuți, tocmai pentru că există un sistem bun de evaluare a performanței, care îi descoperă pe cei talentați și doritori de avansare. Datorită transparenței, ei sînt acceptați de colegi. Este un sistem din care toți cîștigă, pentru că angajații știu că pot să crească dacă muncesc bine și își respectă valorile, iar compania cheltuie mai puțin decît cu angajările din exterior. De aceea nu apar multe poziții la anunțuri. Cînd nu găsești pe nimeni înăuntru, atunci apelezi la surse externe. Cei recrutați astfel trebuie să se potrivească culturii companiei, în primul rînd. Recruterii se întreabă: pot ei să înțeleagă cum funcționăm și să se integreze rapid? Sînt responsabili, sînt lipsiți de trufie, sînt perseverenți și pasionați de ceea ce fac? Au lucrat în companii asemănătoare? Au facut o școală care le-a cultivat valorile acestea? Au citit ce trebuie, s-au întîlnit cu cine trebuie, ca să îi ajute să se descopere și să fie mai buni? Sînt cunoscuți în branșă? Pot primi recomandări bune? (Iată, recomandări!). Adică, au știut să se pregătească să facă performanță și să-și construiască network-ul potrivit? Atunci, merită să fie recompensați și respectați. Ei nu sunt nici roboței, nici defavorizați, nici nu-și dau cu părerea în domenii pe care nu le cunosc bine. Ei și companiile lor produc valoarea din care societatea întreagă își alimentează resursele. 

Cristian Gheorghe este consultant în managementul resurselor umane și managing partner la Nexus Consulting International.